野崎社会保険労務士オフィス：起業間もない会社・高齢者を雇用する会社をサポート

　平成18年4月1日、65歳までの雇用確保措置の義務を定めた｢高年齢者雇用安定法｣が改正されました。この措置は一気に65歳まで義務付けるのではなく、経過措置期間を設けながら、段階的に引き上げを行うものです。また義務付けられたのは、｢雇用確保措置の対策を講じること」であって、｢定年年齢を65歳まで引き上げなさい｣と言う意味ではありません。（もちろん、雇用確保措置の選択肢の１つではあります）

• 段階的な雇用確保措置の義務年齢の引き上げスケジュール

  経過措置期間	法定義務年齢
  平成18年4月1日〜平成19年3月31日	62歳
  平成19年4月1日〜平成22年3月31日	63歳
  平成22年4月1日〜平成25年3月31日	64歳
  平成25年4月1日以降	65歳

  このスケージュールを生年月日別に置き換えると・・・
  

• 生年月日と雇用確保措置の義務終了日の関係

  生年月日	60歳到達日	雇用確保措置の義務終了日	年齢
  昭和21年4月1日から 22年3月31日までの人	平成18年4月1日から 19年3月31日までの間	平成21年4月1日から 22年3月31日	63歳
  昭和22年4月1日から 23年3月31日までの人	平成19年4月1日から 20年3月31日までの間	平成23年4月1日から 24年3月31日	64歳
  昭和23年4月1日から 24年3月31日までの人	平成20年4月1日から 21年3月31日までの間	平成24年4月1日から 25年3月31日	64歳
  昭和24年4月1日以降の人	平成21年4月1日以降	平成26年4月1日以降	65歳

• 雇用確保措置の種類と特徴

  雇用確保措置		特徴
  定年制度の廃止		定年そのものを廃止し、年齢を理由とする退職をなくすもの。 やる気があれば、いつまでも働き続けることができる。
  定年年齢の引き上げ		定年を65歳（雇用確保措置の義務年齢）まで引き上げ、この年齢に達するまでは、従来どおりの労働条件で雇用する。
  継続雇用制度	再雇用制度	定年年齢（一般的に60歳）に達した時点で、一旦退職とし、再び雇用する。 その際、新しい労働条件で雇用するのが一般的。
  	勤務延長制度	定年年齢に達しても退職とせず、一定期間、引き続き雇用する。 従って、定年前の労働条件がそのまま継続する。

• 雇用確保措置の制度導入の大まかな流れ

  
  1. 会社の方針・特性に応じて3種類の措置より選択します。
     （現実的には、ほとんどの会社が継続雇用制度の再雇用制度を選択していますので、その流れを説明させていただきます）
     
  2. 再雇用すべき従業員を選抜する場合は、具体的な基準（健康状態・職務遂行能力・労働意欲など）を検討します
     
  3. この基準に基づき、会社・従業員間で協議を行います。
     
  4. 合意した場合は、書面により労使協定（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者と事業主との間の協定）を締結して制度導入となります。
     なお、この労使協定自体は、労働基準監督署に届け出る必要はありませんが、10人以上の従業員を雇用する会社は、就業規則の作成・届出（変更時も同様）が義務付けられていますので、変更届の手続きが発生します。（参照：就業規則へ）
     
  5. 合意に至らなかった場合は、就業規則で選抜基準を定めることになります。
     ただし、この方法はあくまでも期限付きの猶予措置であり、期間内に労使協定を締結できない場合には、6の希望者全員を継続雇用することになります。

• 就業規則で基準を定める場合の猶予措置期間

  会社規模	猶予措置期間
  中小企業（従業員300人以下）	平成18年4月1日〜平成23年3月31日
  大企業（従業員301人以上）	平成18年4月1日〜平成21年3月31日

  注意事項
  継続雇用した従業員の労働条件が、正社員やパートタイマーと異なる場合には、別途、就業規則や再雇用規程の作成など、社内規定の整備が必要です。また、対象従業員との間で個別に雇用契約を締結してください。

• 継続雇用制度奨励金

  導入した雇用確保措置の内容により、会社規模および雇用確保措置の引き上げ期間に応じて、助成金を受給できる可能性があります。申請・支給に際しては、様々な要件がございますので注意が必要です。

  雇用確保措置内容		定年延長等及び定年廃止			継続雇用制度
  雇用確保措置期間		3年	2年	1年	3年	2年	1年
  年齢		62→65	63→65	64→65	62→65	63→65	64→65
  会社規模	1人〜9人	60万円	40万円	20万円	45万円	30万円	15万円
  	10人〜99人	120万円	80万円	40万円	90万円	60万円	30万円
  	100人〜299人	180万円	120万円	60万円	120万円	80万円	40万円
  	300人〜499人	270万円	180万円	90万円	180万円	120万円	60万円
  	500人〜	300万円	200万円	100万円	210万円	140万円	70万円

  • 会社規模は、確保措置日における常用被保険者（雇用保険の被保険者）の人数を意味します。
  • 定年を60歳に定めている場合、現在の法定義務年齢62歳に対し、65歳までの引き上げが支給条件となります。従って雇用確保措置期間は3年（62→65）となります。
  • 定年を既に63歳や64歳に定めている場合、それぞれ2年（63→65）、1年（64→65）となります。

• 60歳以降の賃金設計イメージ

  

  • ＜雇用保険より＞

    高年齢雇用継続基本給付金とは、60歳から65歳までの間に雇用保険の被保険者として会社に残り、賃金が一定の割合を超えて下がった場合に国が補填してくれる制度です。

    • 【支給要件】

      • 60歳以上65歳未満の雇用保険の一般被保険者（短時間労働被保険者を含む）であること
      • 雇用保険の被保険者期間が通算して5年以上あること
      • 賃金が60歳到達時の賃金の75%未満に低下していること

    • 【注意事項】

      • 低下した賃金には、残業代・交通費・歩合給など変動するものも含まれるため、注意が必要です。
      • 60歳到達時の賃金には、上限額が設定されており、毎年変更になります。
      • 低下理由が次の場合には支給対象になりません。
        1. 本人の責に帰すべき事由、自己都合による欠勤、冠婚葬祭などの私事
        2. 疾病・負傷
        3. 会社の休業
        4. 妊娠・出産・育児・介護
        5. 争議行為（ストライキ、サボタージュ、ロックアウト）、その他省令で定める事由

    • 【支給率と対象期間】

      低下した賃金の最大15％（低下率により変動）を、65歳に達した日の属する月まで支給されます。

  • ＜厚生年金保険より＞

    在職老齢年金とは、簡単に言うと60歳以降も会社勤めを続ける人が、厚生年金保険料を払いながら支給される年金のことです。この年金は、会社から受ける賃金（直近1年の賞与も含む）に応じて減額される仕組みになっています。

• 在職老齢年金の仕組みによる年金停止額の計算方法（60〜65歳未満の方）

  基本月額 （年金額÷12）	総報酬月額相当額	年金支給停止額の計算（月額）
  合わせて28万円以下		支給停止なし
  28万円以下	48万円以下	（基本月額＋総報酬月額相当額−28万円）×1/2
  	48万円超	（48万円＋基本月額−28万円）×1/2＋（総報酬月額相当額-48万円）
  28万円超	48万円以下	総報酬月額相当額×1/2
  	48万円超	48万円×1/2＋（総報酬月額相当額-48万円）

  総報酬月額相当額＝標準報酬月額＋（直近１年間の標準賞与額の総額÷12）

  注意事項

  • 在職老齢年金の仕組みは厚生年金保険の被保険者が対象となります。したがって、雇用契約の形態が変わって被保険者にならない者になった方には、この仕組みは適用されません。（減額されずに支給を受けることになります）
  • 65歳以上の方の計算方法は、上記とは異なります。

• ｢高年齢雇用継続基本給付金｣と｢在職老齢年金｣の両方を受給する場合

  この場合は併給調整が行われ、在職老齢年金（厚生年金保険）から標準報酬月額の最大6％が減額されることになります。したがって、厚生年金保険からは｢在職老齢年金の仕組みによる支給停止」と｢併給調整」の2段階で減額されることになります。

  大まかな併給調整の早見表

  60歳到達時賃金との比較	75％%以上	74％	70％	65％	62％	61％未満
  併給調整による減額率	0.00％	0.35％	1.87％	4.02％	5.48％	6.00％

  この併給調整は、具体的な賃金ではなく、標準報酬月額に減額率を乗じた金額が年金から引かれます。

• 60〜65歳未満における｢高年齢雇用継続基本給付金｣と｢在職老齢年金｣の受給を踏まえた手取り額のシュミレーション例（最適賃金の設計）

  	60歳到達時	60〜65歳未満
  	100％	75％	65％	61％	55％
  賃金	400,000	300,000	260,000	244,000	220,000
  在職老齢年金	0	40,000	49,543	55,600	66,800
  高年齢雇用継続基本給付金	0	0	26,130	36,600	33,000
  合計	400,000	340,000	335,673	336,200	319,800
  所得税	15,340	9,420	7,160	6,430	5,050
  健康保険料	19,331	14,145	12,259	11,316	10,373
  厚生年金保険料	30,016	21,963	19,035	17,570	16,106
  雇用保険料	3,200	2,400	2,080	1,952	1,760
  控除額計	67,887	47,928	40,534	37,268	33,289
  手取り額	332,113	292,072	295,139	298,932	286,511

  • 計算過程で四捨五入などの端数処理を行っていますので、計算結果は正確な手取り額を保証するものではありません。

  この賃金設計を上手に行うことで、会社・従業員の両者にメリットをもたらします。

  	賃金を下げることで、下げ幅自体が削減、労働保険料・社会保険料の会社負担分が減額になる。
  	賃金が下がることで、労働保険料（雇用保険）と社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の本人負担分および所得税・住民税が減額となるうえ、手取り額自体は極端に減らない。